Vendredi 11 avril 2025
 
 
 

FIN du contrat :


  Embauche par l'entreprise utilisatrice d'un salarié intérimaire

L'entreprise utilisatrice a la liberté d'embaucher le salarié intérimaire au terme de sa mission.

  En cas d'embauche en CDI

  L'intérimaire embauché perd son droit à l'indemnité de fin de mission,

  la durée des missions effectuées dans cette entreprise par l'intérimaire au cours des trois mois précédents l'embauche est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté et déduite de la période d'essai, si les fonctions exercées sont identiques.
 

  En cas d'embauche en CDD

La règle du tiers temps doit être respectée en cas de succession d'un CDD à une mission de travail temporaire.




  Renouvellement de contrat

Un contrat conclu de date à date peut être renouvelé une fois dans la limite de la durée maximale prévue par la loi.

  

 

 

 

La durée totale du contrat, renouvellement inclus, ne peut, dans le cas général excéder 18 mois.


  Requalification

La poursuite d'un contrat de mission en dehors des cas limitativement prévus d'aménagement du terme ou de renouvellement entraîne sa requalification en contrat à durée indéterminée avec l'entreprise utilisatrice.

  

 

 

 

Cette requalification intervient notamment lorsque :

  L'objet réel du contrat est de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise utilisatrice,

  Le contrat ne comporte pas soit un terme fixé précisément dès sa conclusion, soit une durée minimale lorsque cela est possible,

  La mission dure plus de 9, 18 ou 24 mois selon le cas, ou se poursuit au delà du terme initialement prévu,

  Le contrat est renouvelé plus d'une fois,

  Le terme du contrat est avancé ou reporté en violation des limites prévues par l'art. L.124-2-4 du Code du travail.



  Rupture de la mission avant son terme

La rupture de la mission peut être le fait soit de l'entreprise de travail temporaire, soit du salarié intérimaire.

  Rupture du fait de l'entreprise de travail temporaire

Seules la faute grave ou la force majeure permettent à l'entreprise de travail temporaire de rompre le contrat de travail sans obligation corrélative (C. Travail art. L 124-5 al. 1).

  

 

 

 

  Ne constituent pas un cas de force majeure :

  La rupture du contrat de mise à disposition n'est pas un cas de force majeure déliant l'entreprise de travail temporaire de ses obligations vis-à-vis du salarié,

  Le fait que l'objet du contrat soit réalisé avant le terme prévu,

  La maladie du salarié intérimaire.

  Rupture du fait du salarié intérimaire

Si le salarié rompt son contrat de mission prématurément - sauf rupture en période d'essai - il peut en théorie être condamné à verser à l'entreprise de travail temporaire des dommages intérêts correspondant au préjudice subi.


  Suspension du contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire peut être suspendu dans les mêmes conditions que le contrat à durée indéterminée, notamment en cas de maladie, maternité, accident de travail.

  

 

 

 

L'entreprise utilisatrice dispose alors de la possibilité de recourir à un autre salarié intérimaire pendant la durée de suspension sans qu'il soit nécessaire de conclure un nouveau contrat de mise à disposition.
La suspension du contrat ne fait pas obstacle à l'échéance du terme.


  Tiers temps

A l'expiration du contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le même poste, à un salarié sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire avant l'expiration d'une période égale au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration, renouvellement inclus (art. L. 121-7 du Code du travail).

  

 

 

 

Cependant, la règle du tiers temps ne joue pas en cas de :

  nouvelle absence du salarié absent temporairement ou dont le contrat de travail est suspendu,

  travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,

  emplois à caractère saisonnier (agriculture, tourisme),

  rupture anticipée de contrat du fait du salarié.